企業(yè)文化：“集體”+“個(gè)人”的度主義

(2004年8月《商界名家》 作者：吳垠)

眾所周知，企業(yè)文化理論是美國(guó)一批管理學(xué)家受到上世紀(jì)80年代日本企業(yè)成功的激勵(lì)下所創(chuàng)建的，其中大量吸收集體主義的內(nèi)容。而近些年來日本的企業(yè)文化也在不斷吸收美國(guó)企業(yè)文化中的個(gè)人主義思想。無論是美國(guó)吸收日本企業(yè)文化中集體主義的企業(yè)文化理論也好，還是日本吸取美國(guó)個(gè)人主義的企業(yè)文化實(shí)踐也好，他們主流母體文化始終相對(duì)平穩(wěn)。應(yīng)該講，對(duì)于“度”的把握來說，比我們處于轉(zhuǎn)型階段企業(yè)文化的建設(shè)要容易得多。我們的企業(yè)家和理論家面臨的是更為錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境。

“度”的把握

所謂“度”是眾所周知的哲學(xué)概念，而題目中帶引號(hào)的“集體”和“個(gè)人”分別表示有集體主義、個(gè)人主義的意思，同時(shí)也分別有“面”和“點(diǎn)”的含義。從宏觀上講，企業(yè)文化應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)“集體”主義加“個(gè)人”主義的相對(duì)動(dòng)態(tài)均衡體，關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)把握好“度”的問題。從實(shí)施層面來講，我們傳統(tǒng)文化中不缺少“度”的哲學(xué)思考，而缺乏的是測(cè)量這種均衡的科學(xué)的度量方法和技術(shù)。

目前，我國(guó)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層已由學(xué)習(xí)型組織向借助外腦、把握“度”的研究型組織發(fā)展。我們?cè)鴮?duì)世界500強(qiáng)中的美國(guó)、日本及中國(guó)的大型企業(yè)的70家企業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行過文化分析研究，充分反映出了各自明顯的傾向特征。就中觀、微觀層面來說，顯然不同行業(yè)的企業(yè)是不同的，同一企業(yè)不同分工也是不同的。企業(yè)文化需要具體企業(yè)，具體問題，具體分析。

企業(yè)文化是管理者與員工、員工與員工之間共有的心態(tài)與做法所表現(xiàn)出來的企業(yè)氣氛和風(fēng)格。企業(yè)文化分析首先要診斷企業(yè)文化的類型。對(duì)于這個(gè)問題，在企業(yè)文化理論建立和發(fā)展的這20多年里，不同的專家、學(xué)者從不同的角度出發(fā)，提出了很多劃分方法。一般情況下，企業(yè)不會(huì)僅僅具有一種文化類型。常見的是多種類型的混合，只是有所側(cè)重而已。不同的文化類型就會(huì)有不同的習(xí)慣作風(fēng)和行為方式。近年來，在企業(yè)文化的分析工具應(yīng)用方面，奎因和霍夫斯特德的模型對(duì)我國(guó)企業(yè)文化應(yīng)用的影響較大，我們發(fā)現(xiàn)本土化“度”的問題也同樣存在。

奎因提出的競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，從內(nèi)在——外在、控制——靈活兩個(gè)維度，將組織文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新4種導(dǎo)向，用來實(shí)證分析各種導(dǎo)向的文化類型對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響是十分有意義的。但是，在非個(gè)人主義為主流的社會(huì)文化背景下，具有相同經(jīng)營(yíng)傾向和管理傾向的企業(yè)，企業(yè)文化存在著巨大的差異。企業(yè)文化是植根于一定社會(huì)文化之上的，受到社會(huì)文化的深刻影響。由于我們的管理者、員工受轉(zhuǎn)型社會(huì)中多元文化不同的影響，直接深刻地影響企業(yè)文化的形成。因而，奎因的文化價(jià)值模型較難完全適應(yīng)我們社會(huì)文化的復(fù)雜性。霍夫斯特德基于國(guó)際文化的比較層面，研究歸納出四種不同文化價(jià)值觀：個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力差距、不確定性的規(guī)避、價(jià)值觀念的男性度與女性度。對(duì)于我國(guó)企業(yè)文化而言，后三者均與個(gè)人主義與集體主義具有關(guān)聯(lián)解釋性。個(gè)人主義與集體主義才是最為重要的內(nèi)容。

HSC企業(yè)文化診斷模型

企業(yè)文化的對(duì)象是人。分析東西方文化的差異及轉(zhuǎn)型中的文化復(fù)雜性，主要的因素就是人的個(gè)人獨(dú)立傾向，也就是對(duì)“集體”與“個(gè)人”主義不同的。因此在對(duì)應(yīng)我國(guó)企業(yè)文化分析工具的發(fā)展方面，我們?cè)谙虻摹案?jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型”的基礎(chǔ)上發(fā)展了第三個(gè)維度，把人的個(gè)性傾向作為一個(gè)新的維度。這一分析工具我們稱之為“HSC企業(yè)文化診斷模型”。

“HSC企業(yè)文化診斷模型”是以一個(gè)以“企業(yè)經(jīng)營(yíng)傾向”、“企業(yè)管理傾向”、“員工個(gè)人獨(dú)立傾向”為其三個(gè)維度的立體模型，在三個(gè)維度作用下，呈現(xiàn)出兩大類（集體的、個(gè)人的）及發(fā)展文化、理性文化、官僚文化和群體文化等八種不同的企業(yè)文化類型及24個(gè)文化特征。（HSC企業(yè)文化診斷模型如下圖所示）

眾所周知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不同使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)傾向有內(nèi)在、外在之分。內(nèi)在的經(jīng)營(yíng)傾向企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部管理的強(qiáng)化；外在的經(jīng)營(yíng)傾向企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的外部發(fā)展。考慮到企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)傾向直接導(dǎo)致企業(yè)文化的關(guān)注焦點(diǎn)的差異，“企業(yè)文化診斷模型”引入“經(jīng)營(yíng)傾向”作為一向維度。

在企業(yè)的管理過程當(dāng)中始終存在著“標(biāo)準(zhǔn)化、制度化”與“變革、創(chuàng)新”之間的矛盾，對(duì)二者的側(cè)重點(diǎn)是交替變化的，而側(cè)重哪一方面應(yīng)與企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要所適應(yīng)。在企業(yè)文化的制度層面上，企業(yè)的管理傾向?qū)ζ髽I(yè)文化的取向有著決定性的影響，因此“HSC企業(yè)文化診斷模型”引入“管理傾向”作為另一維度。

由于“HSC企業(yè)文化診斷模型”是一個(gè)三維立體模型，這個(gè)模型便可以將企業(yè)文化的類型分為24種截面特征。由此可以進(jìn)行特定企業(yè)的企業(yè)文化特征分析和總體分析。如圖中所示，先將實(shí)際企業(yè)文化類型按個(gè)人心理因素和分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行細(xì)分，再對(duì)心理因素和職業(yè)（崗位）特質(zhì)分別進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，如有需要在各因素之間還要進(jìn)行交叉分析，以使診斷更加全面和客觀。

HSC企業(yè)文化診斷指標(biāo)體系

與HSC模型相對(duì)應(yīng)，“HSC文化診斷指標(biāo)體系”將企業(yè)文化的診斷指標(biāo)分為“企業(yè)經(jīng)營(yíng)傾向指標(biāo)”、“企業(yè)管理傾向指標(biāo)”和“員工個(gè)人獨(dú)立傾向指標(biāo)”等三個(gè)方面。每個(gè)方面各有幾個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)，每個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)又可細(xì)分為若干基本指標(biāo)。對(duì)基本指標(biāo)進(jìn)行定量測(cè)量和加權(quán)可以得到分項(xiàng)指標(biāo)值，對(duì)分項(xiàng)指標(biāo)值進(jìn)行加權(quán)又可以得到“HSC企業(yè)文化診斷模型”中相應(yīng)的三個(gè)維度的坐標(biāo)值，這樣就可以在模型中作一個(gè)確定的點(diǎn)。該體系將質(zhì)化指標(biāo)與量化指標(biāo)結(jié)合起來，定量與定性分析并重，相對(duì)以往的定性分析結(jié)果具有更強(qiáng)的確定性。將企業(yè)按職位、年齡、地域、部門等要素可以劃分為若干群體，在模型中所對(duì)應(yīng)的不同的點(diǎn)可以組合成為該企業(yè)的實(shí)際企業(yè)文化分布圖形。而這些群體之間在企業(yè)文化方面的差異，成為企業(yè)改進(jìn)、改善企業(yè)文化建設(shè)的依據(jù)。

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)系統(tǒng)工程。企業(yè)文化理念設(shè)計(jì)得是否合情合理、企業(yè)文化的實(shí)施與原設(shè)計(jì)的方向是否存在差異、與理念配套的推行機(jī)制是否完備，都需要不斷進(jìn)行考察、診斷和評(píng)估，換句話說，都面臨著“面與點(diǎn)”的科學(xué)把握。只有準(zhǔn)確地把握“度”的概念，企業(yè)才能更為有效的、有針對(duì)性的調(diào)整自己的企業(yè)文化建設(shè)體系，使企業(yè)文化的建設(shè)真正發(fā)揮出推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展的功效。

對(duì)于企業(yè)文化的診斷和建設(shè)，以往的企業(yè)文化診斷主要采用定性的方法，只能進(jìn)行概念層面的操作。由于定性概念的不確定性，以及人們對(duì)其理解存在著差異，因此按照定性概念進(jìn)行的企業(yè)文化建設(shè)和診斷的效果也就有一定的不確定性。

“HSC企業(yè)文化診斷模型”和“HSC企業(yè)文化診斷指標(biāo)體系”基于綜合地緣環(huán)境背景，連續(xù)考查影響企業(yè)文化建設(shè)的硬性和軟性因素，通過實(shí)證研究的手段獲取特定時(shí)代企業(yè)文化的表征下的共性因子和個(gè)性因子，幫助企業(yè)的管理者有針對(duì)性地根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)形成匹配的、有生命力的、可支持企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的文化內(nèi)涵，以期增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)，另一方面，增進(jìn)管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)管理者動(dòng)態(tài)地掌握企業(yè)的發(fā)展概貌，尋求企業(yè)和員工之間的認(rèn)同感，以及提高企業(yè)文化的實(shí)踐水平，并對(duì)企業(yè)文化的制定有所裨益。