對于企業而言，“適合”的人才很重要。若一個優秀的人才不“適合”公司企業文化、不“適合”職務特性，那么，再優秀也無法融入企業之中。

企業通常是依據“面談”來檢視一個人的專業、個性是否適合，但“面談”或多或少地存在著局限。故而現在一些企業開始引入心理測驗來輔助面談不足或面談的盲點

心理測驗是指對心理特質進行測量時所使用的工具，有時也稱心理量表。通常它是由一組精心設計的測試題目或項目組成，其作用在于抽取一組標準化的行為樣本，通過對這組行為反應進行觀察分析，測驗者就可以對引起行為的心理活動做出推論和解釋。

心理測驗測量的對象是心理特質。心理特質指的是使個人對于較廣泛的一類情景穩定地做出同一反應的心理特點，它是建立在對人類大量相似行為進行觀察的基礎之上的一種科學構想，是心理學家用以描述或解釋行為的工具，不是客觀事物。如求職動機、推理能力、自信心和情緒穩定性等等都是心理特質。心理測驗對心理特質的測量是一種間接測量，因為心理特質作為一種科學構想本身是抽象的，不可能直接觀察到，只能從行為樣例中推理得出。

常模

一個心理測驗的選擇，常模(Norm)的適合性是重要考量。常模是指一群人測驗的分布情形。這一群人到底指“哪一群”很重要。因為一個人做完測驗后，它的分數要經過常模比較后才具有意義的。例如：一個人答100題數學題，對了70題，那么他的成績是屬于優良、普通還是不及格，就看與誰比較了，與小學生還是大學生比，其結果其意義截然不同。

企業常模

一個人在企業中是否能有效發揮，除了看此人的專業能力之外，也要看他的特質與該企業文化是否相合，是否“匹配”。

例如：一個思考周密但行事作風較緩的人，進入了一個快捷、講求效率的公司，原本該員工的思考周詳對公司應有助益，但由于辦事作風與企業文化差異太大，很可能還未等其發揮思考能力，就被周遭同事認定為工作不積極、沒有執行力而慘遭淘汰。所以，一個企業，尤其是大型企業，在心理測驗上若能建立自己的常模，那么在尋找人才時，就能避免類似事件的發生，就能尋到與企業文化“匹配”的人進入企業。