最新醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度

由佚名分享時間：2024-05-15 15:15:09 加入收藏我要投稿點贊

范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇一

第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經營目標的實現(xiàn)，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條考核目的

(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

第考核基本原則

(一)目標導向原則

考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調處理本部門員工的考核。

第六條績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。

第七條績效考核權限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權參與本崗位業(yè)績考核指標的

制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條考核內容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力(指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求

(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

(四)性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

第十業(yè)績考核指標及分數

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數為150分。

(一)量化指標(kpi類指標)：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據情況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第十四條簽訂員工業(yè)績合同

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價

(一)各部門按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結果評定

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。

員工績效考核結果等級分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

第十八條考核

(一)員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

(二)公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。

第十九條績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

2.對下一階段工作的期望達成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進

(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。

(二)考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第二十二條績效考核結果的應用

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調整。

(三)專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評優(yōu)、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇二

為加強學院內部管理，充分調動機關處室干部職工和教學院部教師的工作主動性、進取性，激發(fā)院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。

一、考核的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注重實績和效率的原則

(三)獎罰兌現(xiàn)的原則

二、考核的范圍和分塊

(一)考核范圍考核的范圍是院屬各教學院部和各機關處室(包括黨群工作部門)。院領導班子的績效考核，按干部管理權限遵照上級有關規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。

(二)考核分塊根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

1.機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2.教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫(yī)技學院、公共(思政)課部。

3.“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考核資料

(一)機關處室

機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景(含專項工作任務)此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。

2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應盡量數據化。

3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。

(二)教學院部

教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。

四、計分標準

(一)機關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。

(二)教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。

(三)加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分;對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設并考評。

機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。

五、考核方式和考核結果定等

(一)考核方式采用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態(tài)考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。

(二)考核結果定等

在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批后確定。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分(詳見績效考核加減分細則)成為一等部門時不占該類部門的一等名額。

(3)實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關規(guī)定應予處罰的;

② 違反計劃生育條例的;

③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的;

④ 給學院造成重大經濟損失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的;

⑥ 經過學院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。

六、考核結果的運用

(一)考核結果與職工績效工資掛鉤。

1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。

具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下?lián)艿目己私涃M在原提留經費的基礎上增加10%;年終考核結果為二等的機關處室，下?lián)艿目己私涃M等于原提留經費，不增不減;年終考核結果為三等的機關處室，下?lián)艿目己私涃M在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。

2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經費的20%÷100)×系數。

其中：系數=ba，a=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，b=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

(二)考核結果可作為干部選拔任用的重要依據。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示(誡勉)，連續(xù)兩年受到警示(誡勉)的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

(三)考核結果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優(yōu)崗;績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗。

(四)考核結果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金。

七、組織領導

(一)成立學院績效考核工作領導小組。

組長：...

副組長：...

成員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，并將結果報院黨委會議審定。

(二)領導小組下設績效考核辦公室(常設機構)和兩個績效考核工作組。

1、績效考核辦公室的主要職責是：

(1)草擬并修改學院績效考核辦法及實施細則。

(2)具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。

(3)綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。

(4)負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

(5)做好與考核、教學督查有關的調研工作。

(6)當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。

年終考核分組如下：(1)機關處室績效考核工作組;(2)教學院部績效考核工作組。

有關部門應進取配合認真做好績效考核工作。

八、工作步驟和程序

績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：

(一)各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。

(二)院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。

(三)院績效考核辦公室組織協(xié)調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。

(四)院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

九、考核紀律

(一)在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行回避制度。

(二)對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。

十、其他

本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇三

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇四

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質服務于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考核基本原則

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

(二)動態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現(xiàn)民主公正。

四、組織領導及分工

(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領導

成員：各部門負責人

(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負以下職責

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領導供給重要決策性依據。

五、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

(一)對部門的考核

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇省τ诔▎T使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

(二)對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執(zhí)行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態(tài)分布。

七、績效管理實施流程

(一)績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談

執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

(四)績效考核與結果反饋

1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。

八、考核周期

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。

九、績效結果的應用

(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：

(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：

(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經績效考核管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。

公司效益系數：依據公司當期營業(yè)收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發(fā)放。

十一、其它

(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇五

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)

3、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網絡開發(fā)計劃;

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(10分):對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區(qū)內開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考核權限:

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇六

目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

適用范圍:適用于在公司全體員工。

考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

每月績效考核時間為當月的20日-27日

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日

年度考核時間為下一年度1月1日-20日

月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式

總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下:

a優(yōu)秀級:90(含)-100分

b優(yōu)良級:80(含)-89分

c較好級:70(含)-79分

d一般:60(含)-69分

e差: 50(含)-59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資

月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

年度工作績效考核的內容及實施

1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。

2、年度考核成績計算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報告×30%+團結協(xié)作×20%+綜合素質×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%

3、年度績效考核等級劃分

將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:

a(優(yōu)秀):90(含)-100分

b(優(yōu)良):80(含)-89分

c(較好):70(含)-79分

d(一般):60(含)-69分

e(差): 50(含)-59分

4、依據員工年度績效考核結果的不同等級,根據當年經濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:

a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級

經總經理品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

視情況核批下一年度浮動一級工資。

b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級

c(較好):本年度考核獲得6次a級

d(一般):不發(fā)年終獎

e(差):淘汰

員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經理做出最終決定。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,"能者上、庸者下"的原則,根據考核擇優(yōu)上崗。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇七

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數

績效成績區(qū)間對應績效工資系數

分數>97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

分數<69

級名稱 0.6 0.5 對應績效分數區(qū)間對應績效工資系數優(yōu)秀

良好

達標

待改善

不合格分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9按實際分數對應系數

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇八

第一章總則

第一條考核目的

1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。

2. 促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。

第二條考核原則

1. 公開、公正、全面、客觀原則

考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

2. 簡便實用，易于操作的原則

要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣。考核采用百分制打分形式。

第三條考核結果的應用

本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。

第二章考核主體及日期

第四條考核主體

考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。

第五條考核周期

各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。

第六條考核日期

1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4. 半年度績效考核在每年7月 1月

5. 年度考核應在次年1月日以前完成。

第三章考核內容及權重分配

第七條考核內容的確定

1. 根據部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。

2. 根據公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。

第八條考核內容的組成

考核內容主要由三部門組成。

第一部分，是根據關鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。

第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。

第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。

各部分的具體內容如下表所示：

第四章考核辦法及考核結果應用

第九條下列人員不參加年底考核：

1. 入職未滿半年者;

2. 停薪留職及復職未達半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留職察看處分者;

5. 中途離職者;

第十條考核結果依成績分下列六等。

1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。

2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。

3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。

4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。

5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。

6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。

第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規(guī)定增減其分數：

1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;

2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。

第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：

1. 曾受過任何一種懲戒;

2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;

3. 請假超過限定日數者;

4. 曠工1天以上者;

5. 六個月內出現(xiàn)安全事故者。

第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度內曾受記過以上處分者;

2. 遲到或早退累計30次以上者;

3. 曠工兩日以上者。

第四章獎懲規(guī)定

第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。

1. 對本部門業(yè)務或技術有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經采用而獲顯著績效者。

2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

3. 能對危害本公司產業(yè)或設備的因素防患于未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避

免損害者。

第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。

1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。

2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。

3. 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。

4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。

第五章考核申訴

第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。

第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。

第六章其它規(guī)定

第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。

第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

第七章附則

第二十一條本制度由物流部制定，經總監(jiān)及分管領導審批簽字后生效。

第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。

醫(yī)保考核管理制度績效考核管理制度篇九

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現(xiàn)，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。