人力資源工作十年感想及發展展望

來到xx集團人力資源部已將近一個月了。

一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實。

這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。

這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……畢業之初能來到xx集團這個平臺是我的萬幸。

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事： (一)辦理員工報名、入職手續。

帶新報道員工體檢，交待次日或指定時間前來培訓。

之后收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告并檢查是否完整，最后發放錄用通知單。

（二）搜尋緊需人才。

查看中華英才網、公司郵箱，下載求職者簡歷，聯系合格者面試。

（三）更新、完善員工信息庫。

將新錄用員工信息及時輸入系統。

（四）整理就業協議并完善信息蓋章。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。

熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

通過這一個月來的自我觀察，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

【第1句】：相當程度上的幼稚、不成熟。

首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。

【第2句】：不是足夠自信。

這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。

【第3句】：表達溝通能力需要提高。

雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

針對以上總結的不足，接下來我將采取如下調整： 首先，多與人交流。

無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。

其次，保持下班后規律、上進的日常生活。

最后，多向領導請教。

我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望領導批評指導。

總體來說，這個月是以學習和適應為主。

在以后的工作中我會不斷改進，不斷努力。

人力資源管理心得怎么寫

范文：　　人力資源管理心得體會　　這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。

　　為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。

所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等　　一、人力資源計劃　　根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。

制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。

選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

　　二、員工招聘　　員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。

除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。

員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現　　三、員工培訓　　為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等　　四、人員管理　　人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程 企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

　　五、績效評估　　績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

　　六、員工福利待遇　　員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

　　通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。

人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

　　人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。

對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

　　作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。

企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。

這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

　　人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

　　作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

　　針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。

同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。

另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

　　對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。

所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。

我是從事人力資源方面工作的,現在感覺自己到了一個瓶頸區,不知該怎么辦?

我覺得你不是業務能力方面的問題，而是職位上停止不前讓你苦惱。

除了干好自己本職工作外，建議你還要關心與人力資源有關的其它部門的工作，增強自己的綜合能力。

例如：財務管理方面、生產管理方面、行政安全管理方面等。

多向上司請教和交流，多作崗位分析，多提合理化建議。

總之，我有技巧地表現出自己的綜合能力

這樣，事業就能上臺階了

人力資源寫的最優秀的總結

公司人力資源部工作總結 總結2024年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2024年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2024年工作的順利開展。

2024年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2024年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。

2024年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，2024年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。

2024年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：2024年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。

規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。

積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。

維護現有客戶渠道，增進新的渠道。

2024年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

A) 針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。

并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。

以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。

這樣效果最好，也是最常用辦法；B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。

2024年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。

較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。

招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。

2024年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。

招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

（7）二、培訓工作 2011年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。

2024年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。

2024年培訓60余次。

2024年培訓方面主要開展以下工作：（1） 繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排（2） 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（3） 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

（4） 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

（5） 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，2024年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

（6） 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

【第1句】：對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。

【第2句】：針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。

培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

【第3句】：經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面： 2011年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。

在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。

目前存在問題：

【第1句】：核算不及時，有時不能保證發放時間。

這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等

【第2句】：薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用

【第3句】：規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小

【第4句】：大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。

在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。

做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題:

【第1句】：2024新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。

積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。

【第2句】：針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

四）個人成長方面：個人2024年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。

主要學會了工作的執行及目標的管理。

在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。

也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

【第1句】：2024年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果

【第2句】：利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。

2024年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

【第3句】：人力資源部門接觸的人不較多，自己在2024年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

【第4句】： 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

五）對于公司的人力資源建議：

【第1句】： 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。

人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

【第2句】：重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

【第3句】：規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

2024年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。

在工作中頓悟、在工作中創新。

我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。

怎么面試人力資源專員

你好

　　很高興能夠為你解答,　　希望我的回答能夠給你帶來幫助

　　祝工作順利

每天都有美麗心情

　　試題一　　

【第1句】：選擇這份工作的動機

或者這個職位最吸引你的是什么

【第2句】：你認為這份工作最重要的是什么

【第3句】：如何看待企業的規章制度、勞動紀律

【第4句】：語言表達能力：介紹一下自己：　　

【第5句】：高度的責任感：如何理解責任感

【第6句】：工作態度：你如何看待先前的那場筆試

你是如何對待的

或者說你對待考試的態度

【第7句】：績效面談中的漢堡原則是怎么回事

（肯定——批評——期許）　　

【第8句】：你以前部門組織結構是怎樣的

你在工作中遇到過那些重大事情

你是怎么做的

結果怎樣

　　試題二　　

【第1句】：假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。

【第2句】：為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用

【第3句】：名詞解釋——人力資源管理　　

【第4句】：請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些

【第5句】：根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。

【第6句】：某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。

合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。

該職工不同意，發生勞動爭議。

請您分析如何解決此問題。

【第7句】：王某向單位提出辭職，未經批準就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。

請針對此案例進行分析。

　　試題三　　

【第1句】：進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些　　

【第2句】：崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程　　

【第3句】：背景調查的內容和流程是什么　　

【第4句】：獵頭公司的評價緯度是那些　　

【第5句】：按能力與績效如何進行薪崗匹配

可以用什么方法　　

【第6句】：任職資格與素質模型的區別是什么　　

【第7句】：衡量企業組織效能的指標有哪些　　

【第8句】：人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況　　

【第9句】：組織結構設計的因素有哪些　　

【第10句】：企業權責劃分基于什么因素　　試題四　　

【第1句】：你面試時，如何選擇合適的人。

　　如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的，盡量提一些他專業的問題。

【第2句】： 怎么看人力資源

【第3句】： 人力中最擅長哪個模塊，為什么

【第4句】： 你的職業生涯規劃是如何的

【第5句】： 如何評價自己的性格

【第6句】： 對公司有何了解

【第7句】： 工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率

【第8句】： 如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作

【第9句】： 新勞動法與舊的主要區別

　　一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。

　　三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

　　該法第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。

　　五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

　　第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。

　　七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

　　八、經濟補償、經濟賠償的標準首次以大法的形式固定下來。

　　九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。

　　十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

　　十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。

【第10句】： 寫一份放假通知吧。

【第11句】： 測一下電腦，做一份表格出來。

【第12句】： 人力資源管理各模塊了解多少

【第13句】： 說說招聘流程　　

【第14句】： 如何開拓招聘渠道

【第15句】： 如何提高招聘效率

【第16句】： 怎么進行簡歷甄別及招聘測試

【第17句】： 人事專員要具備些什么條件

【第18句】： 招聘分為哪幾種

分別怎么進行

【第19句】： 你認為人事行政工作是一份怎樣的工作　　

【第20句】： 如何做好人事專員　　

【第21句】： 人事專員工作流程

【第22句】： 人事專員在錄用員工上的工作流程　　

【第23句】： 人事服務專員需要具備什么樣的素質

【第24句】： 人力資源六大模塊有哪些

【第25句】： 你認為作為人是專員應該具備哪些素質

【第26句】： 你認為做人力工作最需要具備的品質是什么

【第27句】： 說說你做人事的感想。

【第28句】： 你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況

【第29句】： 你認為做人力資源工作最重要的是什么

【第30句】： 你對做好人事助理工作有什么認識

【第31句】： 招聘的表單有那些?　　

【第32句】： 員工入職的表單有那些?　　

【第33句】： 新員工入職手續的流程是?　　

【第34句】： 你對HR 系統的理解?　　

【第35句】： 懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什么

　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；　　

【第36句】： 三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少

【第37句】： 假如一個女員工產假四個月后來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償

【第38句】： 請列出人事助理的崗位職責和考核指標。

【第39句】： 請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。

【第40句】： 請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評　　試題五　　

【第1句】：人力資源六大模塊有哪些

【第2句】：你認為作為人事專員應該具備哪些素質

【第3句】：你認為做人力工作最需要具備的品質是什么

【第4句】：說說你做人事的感想。

【第5句】：你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況

【第6句】：你認為做人力資源工作最重要的是什么

【第7句】：你日常工作主要負責什么

【第8句】：請說一下人事檔案的接收流程。

【第9句】：你學的是xx專業，為什么從事人力工作呢

【第10句】：你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰

【第11句】：你在原公司薪資待遇多少

【第12句】：公司為了提高員工的工作積極性，準備舉辦一個活動你應該怎么籌備　　

【第13句】：薪資是如何定位的呢

【第14句】：如果有個（很好的）員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦

【第15句】：請擬定一份國慶節放假通知　　

【第16句】：有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什么都沒做，大家認為這是什么原因呢

有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表

是怎么做的

如果做過，那做報表的目的是什么

【第17句】：2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。

在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。

那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理

　　人力資源管理之“快速面試技巧”　　任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。

這是什么原因呢

一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。

有規模的企業則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。

審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。

　　而現實是，審犯人式的面試隨處可見。

沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。

這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。

結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。

之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。

最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

　　〖如何面試核心員工

〗　　一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。

這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢

我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

　　〖一聊：誰聊

聊什么

聊多久

〗　　答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

　　領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。

進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。

總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。

通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。

不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

　　為什么面試官要采用聊的形式呢

聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。

否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

　　〖二講：誰講

講什么

講多久

〗　　答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

　　盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

　　為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢

這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。

如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。