方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

招聘方案設計篇一

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)

部門名稱 需要工種 需要人數(男/女) 合計

倉儲2個 (不限) 司機1個(男)

搬運工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術人員1個 (男) 生產人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)

采購人員1個(男) 會計人員1個(女)

1、取得會計從業資格證或從事財務工作3年以上;

2、精通稅務相關法律法取得規，熟悉企業財務制度及流程;

4、良好的'協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;

5、物流企業工作者優先;

5、大專及以上學歷、年齡、性別不限。

1、招聘信息發布時間：

①將20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

②每周二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作

③在學校張貼廣告，在學院貼吧發布招工信息。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告;

②通過中介等渠道招聘員工;

③聯系各中專院校，招聘技術人才;

④公司內部員工轉介等。

1、張貼廣告花費500元;

2、租用招聘場地300元。

招聘方案設計篇二

堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，采取考試、考核相結合的方法，面向社會公開招聘。

①人員招聘以崗位設置及工作內容為依據

②人員招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素

招聘廣告的內容：

m有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節的專業地產公司。經過十幾年的潛心發展，公司已擁有國家一級房地產開發資質，形成了集投資規劃、開發建設、商業管理和物業服務為一體的全過程運作能力和系統、高效的多業態綜合開發能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發一個新樓盤，由于業務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化。

從以上的測評系統中，篩選出優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。

給通過面試者發放錄用通知，并通知其上班時間及簽訂合同

從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。

招聘方案設計篇三

1、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，匯總崗位需求數目和人員需求數目，制定并執行招聘計劃。每半年做一次大的總結，月度及時調整。每延誤一次，負激勵100元。

2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。

3、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。

4、搜集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。

5、組織相關部門人員協助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。

6、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。

7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通。每失誤一次負激勵50元。

8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。

9、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。

10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發現問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。

11、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作。每失誤一次負激勵50元。

12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細致，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。

一、月度崗位招聘任務完成率

1、考核周期內錄用人數/招聘需求人數*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。

二、月重點崗位招聘任務完成率

1、考核周期內錄用人數/招聘需求人數*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。

三、月預約到公司應聘人數達成率

每天預約到公司應聘者人數不得低于5人，月度不低于110人，少于目標值得此項得0分。

四、當月招聘的新員工離職率

當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。

五、招聘渠道信息維護正確性

自己管理的招聘渠道發布的jd信息正確性必須達到100%，每個jd必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項信息(上級抽查每周抽查一次并書面登記抽查結果)。

六、被投訴次數

每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。

七、團隊配合協作性、服從性、數據準確性

每月工作中必須保持良好的團隊配合協作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現象發生，發生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單數據0差錯，出現一次差錯此項得0分。

招聘方案設計篇四

教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經營。

(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由于教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對于如何開發客戶資源，也考慮得不多，對于客戶資源的再開發、再利用往往處于一種無序的狀態，重要客戶管理也屬于一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。

有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細致實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。

(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優質培訓機構。盡管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。

高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關系，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。

(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細致的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細致到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業里，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。

(四)培訓機構強強聯手盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業用戶只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得用戶資源得到共享。

中國消費者協會發布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴占了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：

有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。

富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓項目后，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。

有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。

經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。