企業一般是指以盈利為目的，運用各種生產要素，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。以下是小編為大家收集的穩定企業員工隊伍的對策思考(合集三篇)，僅供參考，歡迎大家閱讀。

【篇一】穩定企業員工隊伍的對策思考

摘要]我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新、奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰，只有那些對員工的忠誠和業績給予高度關注的企業才能在競爭中保持一種優勢地位。事實上，留住了企業員工的人和心也就留住了企業的命根。本文針對企業人才流失的原因，提出了穩定員工的具體措施和建議。關鍵詞]企業員工穩定思考在當今社會，人才的流動是司空見慣的。據調查，外資企業的員工流失率已達30％“合理的流失率”有利于企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等），并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。

一、企業員工流動的原因分析目前，就我國企業人才流失現狀來看，員工流失的原因主要體現在以下五個方面：

一是工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。

二是職業發展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。

三是企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織松散，導致人員流失。

四是福利措施。有的企業未按規定提供應有的福利，或者提供的福利沒有足夠的吸引力。

五是員工培訓方面的因素，系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。

二、穩定企業員工隊伍的對策針對導致人才流失的原因，各企業制定出各種保留員工的措施，以求把人員的流失率降至最低，增加員工隊伍的穩定性，最終達到提高企業勞動生產效率、促進企業發展的目的。

對員工的保留措施大致可以從以下幾個方面著手：

1.建立有競爭力的薪資福利制度。薪酬不僅是引導人才流向的“助推器”，而且已成為衡量人才價值的一把“標尺”。外資企業除了在招聘時提供優厚的條件外，還通過市場調研，不斷調整自己員工的收入，以達到保留人才的目的。同時，福利的高低將直接影響員工未來的生活水平，所以人們在擇業的時候，已不僅僅簡單地考慮直接工資收入水平，同時還會考慮福利的高低。薪資是體現人才價值的最直接的指標。外資企業每年可以通過參加若干次的薪資調查，了解目前人力資源的市場價格，再結合本公司的現狀、宗旨及經濟發展狀況，制定一條工資指導線，在此基礎上設定一個合理的工資浮動范圍，由于每個人的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等的不同，對自己的工資水平的期望值也會不同，公司可以參考工資指導線，結合員工的自身條件，在浮動范圍內制定一個合理的工資數額。如果通過績效評估顯示某個員工表現優秀且很有發展潛力，還可以考慮在浮動范圍外上調一定幅度。使用這種方法，既可以使本公司員工的工資水平在市場上保有一定的競爭力，留住人才，又可以避免盲目競爭引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

2.設計良好的職業發展規劃。職業生涯設計制度的根本是給員工提供一個在企業中的發展前景，以促使員工和企業一起成長。員工在加入公司時，公司就應當在職位說明書中詳細闡明員工升遷及內部調整的路徑，并將有關評價提升的條件和標準公開，使員工有一個明確的目標。為了給公司內部員工提供更多的發展機會，很多公司都有這樣一個規定，當公司出現空缺職位時，首先要從內部選拔人才來填補，員工可以自愿報名，通過考核決定是否讓其調到新的崗位上去。如一家外資醫藥公司，大多數職位需要有一定的醫藥背景的人才能勝任，但是，公司內從事秘書性工作的人員不一定都具有醫藥方面的專業知識。為了使這部分員工在本公司得到進一步的發展，公司安排他們到其他相關部門工作一段時間，進行醫藥知識的培訓，讓他們在實踐中逐步掌握專業知識，具備進一步發展的實力，然后再調回原來部門，謀求更好的發展。以上這些做法，在很大程度上減少了人才流失，留住了優秀的人才，同時也提高了企業的勞動生產效能。

【篇二】穩定企業員工隊伍的對策思考

當今社會,我們正處于一個人力資源決定企業成敗的時代,人才競爭日益加劇,必須千方百計地吸引和留住人才,增強職工隊伍穩定性,減少因流失率過高帶來的負面影響和直接損失,培養職工對公司的忠誠度、凝聚力和向心力,激勵他們與企業“同呼吸、共命運、齊成長”,發揮他們作為生產經營主力軍的作用。本人針對上述影響職工隊伍不穩定的各種原因,探討性地提出如下相應對策、措施及建議。?

機制留人――開展政治思想感化。公司應通過各種渠道、各種載體、各種方式加強職工思想政治教育,著力開展企業精神、管理理念等教育,培養職工集體主義、大局觀念、危機意識等品格,激發職工的主人翁精神和強烈的使命感、責任感,團結引導廣大職工為生產經營出智慧、出力量、出貢獻,共謀企業科學發展,共創美好生活。當前,要突出加強職工在金融危機下的市場競爭、共克時艱的憂患教育,引導職工深入學習實踐科學發展觀,理性看待當前金融危機形勢以及企業的生產經營現狀,及時掌握經濟危機對職工的影響,穩步做好“止滑提速、加快發展”的應對措施,增強與企業共渡難關、同舟共濟、共謀發展的信心和決心,提高企業的凝聚力和向心力。在保證各項改革改制順利進行的同時,又要保持職工隊伍的思想穩定、收入穩定和人心穩定,切實維護職工的合法權益,妥善處置好苗頭性、群體性、突發性事件,及時化解職工隊伍內部矛盾于萌芽狀態,營造蓬勃向上、愛廠如愛家的企業氛圍和精神風貌。?

情感留人――堅持以人為本管理。“企業靠職工生存,企業靠職工發展”。在生產管理、安全防護、職業健康、績效分配、文化生活等各個方面全面落實以人為本的管理理念,事事處處體現人文關懷,樹立優良工作作風,推行科學的工作方法和管理技巧,堅持以制管企、依法治企。信賴依靠職工,及時解決職工工作、生活中的各種困難和合法利益問題,多了解職工所思、所想、所愿,待職工如親人,堅持并完善婚喪嫁娶拜訪制和生病住院慰問制,增進公司與職工的感情交流,增強職工歸屬感和優越感,讓他們隨時感受到大家庭的溫暖。?

平安留人――打牢安全保障防線。根據馬斯洛“五個需求層次理論”,企業職工特別是一線職工在已經滿足了第一層次即生活需求之外,更加注重第二層次即安全的需要。在職工所有關注的事項中,安全處于首位,職工對生產環境和生產過程的安全與否格外關注,對安全工作的態度、安全教育體系的完善程度、生產各系統的安全度等各方面是影響職工穩定很重要的因素,職工隊伍不穩定就是職工對企業安全工作的不信任甚至否定。多年以來,天華基地高度重視安全生產,投入大量的人力、物力和財力改善安全設施、條件,高度關注職工職業健康和安全防護,加大安全培訓和檢查力度,高質量開展好了“安康杯、安全生產月、百日安全活動”等主題活動,努力打造安全防范網絡體系,保證職工在生產現場的安全作業,創造了穩定有序的安全生產環境,多年來沒有發生一起“使職工流汗流血又流淚”的重大傷亡事故,刷新了“五零八百一小”的安全新紀錄。?

待遇留人――提高經濟福利待遇。薪酬不僅是引導人才流向的一只“助推器”,也是留住人才,穩定隊伍的一顆“定心丸”,更是衡量人力資源價值的一把“標尺”。職工選擇企業除了安全環境因素外,收入是一個最重要的選項,很多職工強調“不怕受苦受累,就怕收入低微”。一批批職工遠離家鄉和親人應聘到天華工作,其中一個最重要的愿景就是想通過辛勤勞動獲得盡可能多的報酬。企業要建立保障職工合法收益的機制,完善有競爭力的薪資福利制度,公正公平做好企業金領、白領、灰領、藍領等各種利益群體的收入分配,認真踐行“不停產、不裁員、不欠薪”的“三不”約定,逐年增加職工經濟收入和福利待遇,努力保持在控股公司內較高薪酬水平。同時企業要及時與職工們簽訂長期用工合同,按時足額交納工傷、醫療、養老、失業等保險金和住房公積金,多為職工辦實事謀福祉,打消他們無后顧之憂,確保職工能全身心地投入到生產經營之中。?

事業留人――強化職業技能培訓。加大培訓力度,組織員工參加各項專業培訓、技能培訓,支持職工參加各類學歷和資格考試,提高職工自身競爭能力,練好內功,外強素質,進一步優化職工隊伍素質,為危機后的全面復蘇搞好知識能力儲備,打好智力基礎。引導每一位員工客觀地制定自己的奮斗目標,幫助職工搞好職業發展規劃,努力打造適合自身發展的平臺,給職工提供一個個希望的發展前景,提供更多的發展機會,以促使員工和企業共同成長、共同進步,盡量減少人才流失。?

環境留人――改善生產生活環境。企業改善環境應“兩手抓、兩手硬”,同步優化生產環境和生活條件的建設,千方百計配置好生產硬件設備,開展好環境綠化、亮化和美化工作,深入開展城鄉環境衛生整治工程,創設優美合適的生產環境。同時應在管理、工藝、制度創新上花力氣,在提高裝備水平上下工夫,引進先進的設備和技術,改善傳統作業方式,減輕職工勞動強度和環境危害,提高工作效率。大力改善職工出行交通、就餐住宿、文化娛樂等條件,加大職工公寓、住宅小區、道路交通、體育設施等建設力度,多建設諸如“天華體育館、燈光球場單身公寓”這樣的民生工程、德政工程,以一流的工作環境、一流的的生活設施吸引更多的人才加入到天華這個團隊中來。?

文化留人――豐富業余文化生活。一線職工(特別是青年職工)大多來自省內外各地,遠離父母親人,少則幾個月回一趟家,多則一年半載也難以探親一次,不可避免地發生八小時以外的精神空虛、內心寂寞等心理不適應癥。業余時間,青年職工們會成天泡在網上,沉湎在牌桌上,迷醉在酒杯里來打發時日,稍有不慎還會導致他們做出一些出格之事,引發一些不安全事件。有鑒于此,我們要盡一切可能完善企業文化基礎設施建設,比如購置單身公寓電視,優化天華網站建設,建立大型職工圖書室,安裝書報欄、健身器材,配齊配強文化體育用品,為職工們提供寓教于樂、寓學于活的精神產品。?

綜上所述,在新時期、新形勢和新任務下,我們要針對企業人力資源管理中的職工隊伍的種種不穩定因素,要有的放矢地對癥下藥,扎實踐行科學人力資源觀和人才隊伍建設觀,從機制體制入手,立足當前,放眼長遠,不斷強化軟硬件建設,推行有效的對策措施,努力打造穩定隊伍,留住人才的良好格局,推動企業科學發展和又好又快發展

【篇三】穩定企業員工隊伍的對策思考

摘要：本文從維護職工隊伍的重要意義出發，提出影響和制約職工隊伍穩定的問題及原因，提出對策，淺談對做好當今企業維護隊伍穩定的幾點看法。?

關鍵詞：思想政治；職工隊伍穩定；改革?

中圖分類號：D412.62文獻標識碼：A文章編號：1006-3315（2024）05-175-002?

一、充分認識維護職工隊伍穩定的重要意義?

1.維護職工隊伍穩定是鞏固企業穩定的需要?

企業處于改革發展的第一線，每天面對的是廣大職工，接觸的是職工的切身利益，聽到的是職工的直接呼聲，穩定工作做好了，可以有效化解各種矛盾，密切黨群干群關系，激發職工參與企業建設的熱情。企業要牢固樹立政治意識和大局觀念，采取有效措施，確保企業穩定。?

2.維護職工隊伍穩定是企業科學發展的內在要求?

企業要將“精心工作，嚴細管理，持續創新，科學發展”作為重要途徑，把解決職工群眾合理需求作為重要職責，把協調企業內外各種關系作為重要方法，正確處理發展與穩定的關系，努力營造和諧穩定的環境，促進企業各項工作的順利開展。?

3.維護職工隊伍穩定是實現群眾利益的重要保證?

只有社會穩定，企業穩定，才能解決職工群眾最關心最直接最現實的利益問題。工作中要注重通過實施“冬送溫暖、夏送清涼”關愛活動、金秋助學活動等形式，真情服務困難職工，才能以職工隊伍穩定促進企業穩定。?

二、職工隊伍存在不穩定的問題及原因分析?

隨著市場經濟的發展和企業改革的進一步深入，勞動關系發生一系列深刻變化，對維護職工隊伍穩定工作提出了新的課題和要求，也帶來了一些不穩定因素。綜合分析影響隊伍穩定有外在和內在兩個方面的原因，但更重要的還是企業內部因素引起的。?

一是薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。二是一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。三是企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。四是企業領導人員對穩定的認識、理解和把握以及處理問題的方式、方法、能力，工作的前瞻性、預見性都會對穩定工作帶來實質影響。五是職工認知接受新鮮事物乃至依法維護自身權益能力越來越強。六是員工對企業的發展前景認識不清，缺乏足夠的信心，使企業缺乏凝聚力。七是在日常管理上缺乏現代企業管理理念，還存在家長式的工作作風，會帶來員工強烈的抵觸和反感。?

以上原因在企業或多或少都存在著，有的還非常嚴重，直接威脅企業發展和穩定的根基，我們應該保持清醒的頭腦和高度的警惕性，立即采取強有力和有效的方法和手段，穩定員工隊伍，保住企業生存和發展的基礎。?

三、切實做好職工隊伍穩定工作的對策和措施?

正確認識和科學分析企業存在的不穩定因素，對于我們采取有效的對策和措施，做好職工隊伍穩定工作具有重要的現實意義。?

1.努力給員工提供有競爭力的薪酬水平?

一是對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能吸引住核心員工。二是要獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，可對之實行重獎，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用。?

2.給員工一個發展的空間和提升的平臺?

較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。要建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，充分展示他們的才能，也讓員工感受到在企業有很大的發展空間，增強他們向上的動力。這樣既有利于激勵員工，也給企業一個發現人才的機會，達到人盡其才的目的。?

3.讓員工享受到企業發展的成果，也就是“企業增效，員工增收”?

盡最大可能增加員工工資，增加員工工資表面看是增加成本，從另一方面看，有可能由此增加的效益可以彌補甚至超過增加的工資成本。?

4.充分體現以人為本的管理理念，在安全管理、勞動組織、生產管理、生活管理等各個方面都要有體現?

企業靠員工生存，企業靠員工發展，對員工生產和生活上的人文關懷是每一個管理者必須的和最重要的工作。?

5.加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍?

要樹立企業的經營理念，極力營造企業內部的文化氛圍，給每個員工提供一個能實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策后進，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動企業發展。?

6.不斷滿足員工的精神需求?

員工大多處于生產第一線，枯燥單調的工作使他們在精神上的空虛在所難免，企業一定要盡一切可能購置文體用品、開展各種文體活動來滿足員工精神追求，使企業充滿生機，員工不孤單不寂寞有溫暖感，才能對這個集體產生留戀。?

7.改變管理者的工作作風和工作方法?

主要體現“嚴、細、暖”，表現在：對安全的要求要嚴，對工作的安排要細，對職工的關心要暖。現在的員工很在意這些，很多流失的一線骨干是因為管理者的作風形式化和工作方法粗放而引起的。?

8.努力營造良好的人際環境?

企業完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。?

9.強化民主管理，保障職工政治權利，建設維護穩定預警機制?

要積極反映職工群眾意愿和傾聽職工群眾的呼聲，要依靠和發揮平等協商集體合同制度和職代會及場務公開制度，并使它成為現代企業制度和企業管理機制的重要組成部分。注重以多種形式開展民意征集活動，發揮超前維護作用，以職工的要求和呼聲為第一信號，千方百計將矛盾化解在基層，把群體性事件減少到最低限度，使預警機制真正成為維護職工合法權益和企業穩定的重要機制。?

總之，沒有和諧穩定的職工隊伍，企業就無從發展，只有職工隊伍穩定了，才能實現社會穩定、企業穩定，才能促進企業發展，才可以創造更多的財富，讓職工得到更多的實惠，只有依靠職工、維護職工利益、尊重和關心職工，才能確保企業和社會和諧穩定的向前發展。?