國稅個人績效管理工作有哪些建議

法律是全人類的通用定義。

于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。

稅法應該也是這樣的。

在對全社會，所有崗位的收入，實行稅務管理的同時；也應該，對一貫合法勞動，積極繳納稅金的優秀勞動者，在任何合法前提里，失業的萬一里，給予退稅的生活支持；和同時，在稅務的立場，保護合法納稅人的合法勞動所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動合法所得的時候的對國家管理的崇高敬意：納稅。

國歌

如何開展國稅績效指標質量審查工作

績效評估是績效管理的重要組成部分,是人力資源管理中技術最強的環節。

績效評估是組織對下屬部門或員工定期的工作行為及業績進行考核、評價,目標是揭示被評估對象的工作的有效性及其工作的潛能,從而提高組織或個人的績效。

一個組織戰略管理離不開對績效提升追求,有效良好的績效評估體系有助于組織戰略實施和改善組織管理。

稅務部門是政府的重要職能部門,它承擔著組織財政收入、調控宏觀經濟、調節收入分配的職能。

由于稅務部門處于我國政府部門的重要位置,稅務部門的績效越來越成為公眾關注的焦點。

ZH市國稅局是廣東省一個地級國稅局,共設立23鎮區,相應設立了21個分局。

該局與納稅人面對面接觸,立于稅收前沿線,與全國其他基層國稅組織一起成為肩負征收共和國稅收收入的使命。

成立十七年來,整個ZH市稅務系統正逐漸由行政職能轉變為服務型職能,其戰略目標由原來單純的“為國聚財,應收盡收”目標調整為“依法治稅,優質服務,強化管理,務實高效”,建設公共服務型和管理現代化稅務組織,由此帶來了管理職能、工作方式、組織機構等方面的轉變。

但是ZH市國稅局的績效管理仍然存在不足,重績效考核輕績效管理,考核內容主要為圍繞稅收收入任務的完成和監控日常工作,缺乏科學有效指標考核,缺少激勵方式,事前控制弱化,重視事中事后評價。

雖然從2002年以來在績效管理方面做了探索和嘗試,例如征管質量考核、執法考核等,但是仍然逃脫不了以傳統的崗責考核為基礎。

“疏于管理,淡化責任”的問題仍然沒有得到根本性的解決。

因此,構建一套適應ZH市國稅局工作特點的績效評估指標體系尤其重要。

本文基于以上考慮,運用多種研究方法,例如文獻法、定量、定性分析法等,首先對稅務部門的績效評估理論文獻進行回顧,以及對國內外稅務部門績效評估理論作了詳細闡述。

然后對ZH市國稅局績效評估實踐中現狀存在的問題進行總結,分析了稅務部門績效評估產生問題的原因,提出改進該局績效評估體系的建議,確定績效指標的基本方法(如平衡計分法、關鍵績效指標法等),構建一套更完善的績效評估指標,包括組織和個人的的績效評估指標。

在制定關鍵績效指標時,運用了平衡計分卡的方法將組織總體目標進行分解,在整個流程中,始終重視了績效溝通發揮的作用。

希望本論文的研究能為稅務機關績效管理工作有一定幫助或借鑒。

如何提高國稅干部執行力和績效

（一）領導重視使績效考核事半功倍。

領導重視，以身作則，敢抓敢管是抓好績效考核工作的前提。

建立“黨組統一領導、班子齊抓共管、紀檢組織協調、科室各負其責、干部積極參與”的領導體制和工作機制，形成“抓龍頭與龍頭抓”的有效協調運轉，做到一級抓一級，促進層層抓落實，為國稅績效考核工作提供強有力的組織和領導保證。

　　（二）全員參與使績效考核有效推進。

首先要統一全體稅務干部的思想，明白績效考核對國稅工作的推動作用和重大意義；其次要充分調動全員參與的積極性、主動性，使人人知曉考核辦法，人人參與考核過程，人人評判考核結果；再次要引導干部職工合理競爭，形成人人爭先，人人創優的良好氛圍，以促進國稅工作的順利開展。

　　（三）創新載體使績效考核公平公正。

只有考核公平、公正、公開，才能真正起到調動干部工作積極性，聚合隊伍合力方向性，推動國稅發展科學性的有益作用，所以在考核載體上要選擇多元性。

既要有人工考核，也要有電子考核；既要有內部考核，也要有外部評價；既要有資料考核，也要有現場考核；既要有年終考核，也要有過程考核。

　　（四）三個結合使績效考核重點突出。

從制定考核辦法到明確工作目標，從開展工作到績效考核，都要緊緊與市委、市政府的中心工作相結合，與科學組織國稅收入相結合，與國稅發展的遠景目標相結合，這樣才能使考核突出重點，才能使工作圍繞中心。

　　（五）三個有利于使績效考核方向明確。

績效考核工作要以是否有利于提升國稅干部素質和激發國稅隊伍活力，是否有利于提升納稅服務、優化國稅形象、建立和諧征納關系，是否有利于加強征管，提高質量，確保稅收任務的圓滿完成為出發點，使工作有思路，行動有指針，考核有方向。

　　（六）崗責明晰使績效考核有理有據。

健全部門崗責體系，完善崗位目標責任制是實施績效考核的基礎。

要合理確定出每個科室或單位所需設置的崗位數，崗位確定后再確定每個崗位的工作質量、工作數量及工作必須要達到的要求，通過定崗、定責、定權、定利等措施，將責任體現在崗位上，考核體現在崗責上，個人利益體現在考核結果上，真正實現全員平等、公平競爭的目標。

通過完善崗位目標責任制，促使稅務干部保質保量地做好每一項工作，形成制度管人管事的良性機制。

如何抓好國稅績效管理

舉報違規檢舉侵權投訴|2011-11-06 23:25 網友采納　　績效管理流程　　

【第1句】：制訂考核計劃 　　1）明確考核的目的和對象。

　　2）選擇考核內容和方法。

　　3）確定考核時間 　　

【第2句】：進行技術準備 　　績效考核是一項技術性很強的工作。

其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

【第3句】：選拔考核人員 　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。

在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

【第4句】：收集資料信息 　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。

【第5句】：做出分析評價 　　1）確定單項的等級和分值。

　　2）對同一項目各考核來源的結果綜合。

　　3）對不同項目考核結果的綜合。

　　績效管理實施的軸心——績效溝通　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。

根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。

　　一、績效計劃溝通 　　績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。

其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。

通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。

績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。

在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。

在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。

這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

　　二、績效實施溝通 　　績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。

這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

　　三、績效結果溝通 　　績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。

要做到這些，溝通就不可少了。

績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。

對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。

這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

　　績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。

但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。

然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核。

績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。

國稅局績效考核軟件

正瑞數碼開發的《正瑞國稅干部綜合績效考核軟件》